Arbeitsrechte

Für studentische Beschäftigte gelten grundsätzlich dieselben Arbeitnehmerrechte wie für andere Beschäftigte. Dazu zählen insbesondere bezahlter Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die Einhaltung von Kündigungsfristen und Kündigungsschutz unter den jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen. Das gilt auch für Minijobs sowie für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigungen.

Besonderheiten bestehen insbesondere bei der Sozialversicherung und bei bestimmten Beschäftigungen an Hochschulen. Der Studierendenstatus allein führt jedoch nicht dazu, dass arbeitsrechtliche Ansprüche entfallen.

Auch studentische Beschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Seit dem 1. Januar 2026 beträgt dieser 13,90 Euro brutto pro Arbeitsstunde. Das gilt grundsätzlich auch für Minijobs. Ein anwendbarer Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag kann eine höhere Vergütung vorsehen. Informationen des BMAS

Bei Praktika gelten besondere Regeln. Vorgeschriebene Pflichtpraktika sind vom gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen. Auch bestimmte Orientierungspraktika oder studienbegleitende freiwillige Praktika von bis zu drei Monaten können ausgenommen sein. Die Bezeichnung „Praktikum“ allein reicht dafür nicht aus; entscheidend sind die gesetzlichen Voraussetzungen und die tatsächliche Ausgestaltung der Tätigkeit. (§ 22 Mindestlohngesetz)

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Sechstagewoche 24 Werktage im Jahr. Bei einer Fünftagewoche sind es 20 Arbeitstage, bei einer Zweitagewoche acht Arbeitstage. Der volle gesetzliche Jahresurlaub entspricht damit vier Wochen.

Entscheidend ist, an wie vielen Tagen pro Woche gearbeitet wird, nicht die Zahl der Arbeitsstunden pro Tag. Wer an fünf Tagen jeweils wenige Stunden arbeitet, hat daher grundsätzlich ebenso viele Urlaubstage wie jemand mit einer Fünftagewoche in Vollzeit.

Bei unregelmäßig verteilten Arbeitstagen wird der Urlaubsanspruch anhand der Tage mit Arbeitspflicht im maßgeblichen Zeitraum umgerechnet. Eine geringere Stundenzahl allein verringert den Anspruch nicht.

Ein Arbeitsvertrag, ein anwendbarer Tarifvertrag oder eine andere verbindliche betriebliche Regelung kann einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen. Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten. Vorher sowie in bestimmten Fällen beim Ausscheiden kann ein anteiliger Anspruch bestehen.

Während des bezahlten Erholungsurlaubs wird das Arbeitsentgelt als Urlaubsentgelt weitergezahlt. Davon zu unterscheiden ist ein zusätzliches Urlaubsgeld, auf das kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch besteht. Urlaub muss beantragt und gewährt werden; Beschäftigte dürfen ihn nicht eigenmächtig antreten.

Auch studentische Beschäftigte haben bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Dieser Anspruch entsteht nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit entsteht nicht automatisch jedes Mal ein neuer Sechswochenanspruch.

Beschäftigte müssen dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Dauert sie länger als drei Kalendertage, ist spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ein ärztlicher Nachweis erforderlich. Der Arbeitgeber kann diesen bereits früher verlangen, auch ab dem ersten Krankheitstag.

Für gesetzlich Krankenversicherte gilt regelmäßig das elektronische Verfahren zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Sie lassen die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich feststellen; der Arbeitgeber ruft die Daten bei der Krankenkasse ab. Die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung bleibt bestehen. Für bestimmte Fälle gelten Ausnahmen vom elektronischen Verfahren.

Fällt Arbeitszeit allein wegen eines gesetzlichen Feiertags aus, muss der Arbeitgeber grundsätzlich das Entgelt zahlen, das ohne den Feiertag angefallen wäre. Dies gilt auch für studentische Beschäftigte und Minijobber.

Wer beispielsweise regelmäßig montags arbeitet, hat grundsätzlich auch dann Anspruch auf Bezahlung, wenn die Arbeit am Ostermontag wegen des Feiertags ausfällt. Die ausgefallenen Stunden müssen nicht nachgearbeitet werden.

Liegt der Feiertag dagegen auf einem Tag, an dem ohnehin keine Arbeit geschuldet gewesen wäre, entsteht daraus grundsätzlich kein zusätzlicher Vergütungsanspruch. Bei wechselnden Einsatzplänen ist entscheidend, ob ohne den Feiertag eine Arbeitspflicht bestanden hätte. (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz)

Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich acht Stunden werktäglich eingehalten werden. (§ 3 Arbeitszeitgesetz)

Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden sind mindestens 30 Minuten Pause vorgeschrieben, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. Die Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden darf grundsätzlich nicht ohne Pause gearbeitet werden. (§ 4 Arbeitszeitgesetz)

Zwischen dem Ende eines Arbeitseinsatzes und dem Beginn des nächsten müssen grundsätzlich mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen. Für bestimmte Branchen und Tätigkeiten bestehen gesetzliche Ausnahmen. (§ 5 Arbeitszeitgesetz)

Auch bei studentischen Beschäftigten sollten Arbeitszeit und zusätzliche Einsätze nachvollziehbar dokumentiert werden. Arbeitgeber müssen grundsätzlich ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einrichten. Die Aufzeichnung kann Beschäftigten übertragen werden; die Verantwortung für die Einhaltung der Vorgaben bleibt beim Arbeitgeber. Informationen des BMAS zur Arbeitszeiterfassung

Ob zusätzliche Stunden bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, richtet sich nach den einschlägigen vertraglichen und gesetzlichen Regelungen. Für einen Anspruch auf Überstundenvergütung ist insbesondere relevant, ob der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder ob sie zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Beschäftigte sollten deshalb Beginn, Ende und Pausen sowie die Veranlassung zusätzlicher Arbeit festhalten. Eine bloße Aufstellung geleisteter Stunden beweist im Streitfall nicht automatisch, dass sämtliche Überstunden zu vergüten sind.

Wer vereinbarungsgemäß nach Arbeitsanfall eingesetzt wird, arbeitet möglicherweise in Arbeit auf Abruf. Dafür sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz besondere Regeln vor.

Ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, gelten grundsätzlich 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Ist die tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt, muss der Arbeitgeber grundsätzlich mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden je Einsatz abrufen.

Der Arbeitgeber muss außerdem einen Zeitrahmen für mögliche Einsätze festlegen. Beschäftigte sind grundsätzlich nur zur Arbeit verpflichtet, wenn ihnen die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird und der Einsatz innerhalb dieses Zeitrahmens liegt. Tarifliche Abweichungen sind möglich. (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Ruft der Arbeitgeber die geschuldete Arbeitszeit nicht ab, entfällt der Vergütungsanspruch nicht automatisch. Unter den Voraussetzungen des Annahmeverzugs bleibt die Vergütung auch ohne tatsächlichen Arbeitseinsatz geschuldet. Das gilt grundsätzlich auch während einer laufenden Kündigungsfrist. (§ 615 BGB)

Studentische Beschäftigungsverhältnisse werden häufig befristet vereinbart. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Datum, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Eine ordentliche Kündigung vor diesem Zeitpunkt ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag dies vorsieht. (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Eine Befristung ist jedoch nicht allein deshalb zulässig, weil jemand studiert. Sie muss die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen. Die Befristungsvereinbarung bedarf zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich der Schriftform. Für wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten an Hochschulen können besondere Befristungsregeln gelten. (§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz, § 6 Wissenschaftszeitvertragsgesetz)

Wer die Wirksamkeit einer Befristung gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Klage beim Arbeitsgericht erheben. (§ 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit gilt für längstens sechs Monate eine Frist von zwei Wochen. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Fristen mit zunehmender Beschäftigungsdauer. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten; auch längere vertragliche Fristen können gelten. (§ 622 BGB)

Davon zu unterscheiden ist der allgemeine Kündigungsschutz: Er greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Beschäftigte hat. Teilzeitbeschäftigte werden bei dieser Schwelle anteilig berücksichtigt. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund. (§ 1 Kündigungsschutzgesetz, § 23 Kündigungsschutzgesetz)

Besonderer Kündigungsschutz kann unter anderem während einer Schwangerschaft, in der Elternzeit, für Betriebsratsmitglieder sowie für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen bestehen. Dafür gelten jeweils besondere Voraussetzungen.

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine mündliche Erklärung, eine E-Mail oder eine Nachricht über einen Messenger genügt nicht. Das gilt auch, wenn Beschäftigte selbst kündigen. (§ 623 BGB)

Wer sich gegen eine schriftliche Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist sollte auch dann beachtet werden, wenn die Kündigung offensichtlich fehlerhaft erscheint. (§ 4 Kündigungsschutzgesetz)

Studentische Beschäftigte sind am Arbeitsplatz vor Benachteiligungen aus den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Gründen geschützt. Dazu gehören insbesondere ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Auch sexuelle Belästigung ist verboten.

Betroffene können sich bei der zuständigen betrieblichen Beschwerdestelle beschweren. Der Arbeitgeber muss die Beschwerde prüfen und bei Verstößen geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen. Es ist hilfreich, Vorfälle mit Datum, Ablauf und möglichen Zeuginnen oder Zeugen zu dokumentieren.

Für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche gelten kurze Fristen: Sie müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Deshalb ist eine frühzeitige Beratung sinnvoll. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben auch studentische Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ein einfaches Zeugnis enthält Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit. Auf Verlangen muss ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden, das zusätzlich Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis bewertet.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Versteckte Aussagen, die eine andere Bewertung vermitteln sollen als der erkennbare Wortlaut, sind unzulässig. Gerade für spätere Bewerbungen ist es sinnvoll, rechtzeitig ein qualifiziertes Zeugnis anzufordern. (§ 109 Gewerbeordnung)

Bei Problemen können sich studentische Beschäftigte je nach Betrieb an den Betriebsrat, den Personalrat oder eine andere zuständige Beschäftigtenvertretung wenden. Weitere Anlaufstellen sind Gewerkschaften.

Für eine Beratung sollten möglichst der Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen, Dienstpläne und relevante Nachrichten vorliegen. Bei einer Kündigung ist außerdem das genaue Zugangsdatum wichtig.

Wegen der kurzen Fristen bei Kündigungen, Befristungen und bestimmten Diskriminierungsansprüchen sollte Beratung frühzeitig in Anspruch genommen werden. Ein Gespräch mit dem Arbeitgeber ersetzt die rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung nicht.

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